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商丘人才网:善留人才者,得天下!
作者:韩国快乐8(推荐欧洲城28) www.c4kjk.cn 时间:2018/5/24 阅读:612次

韩国快乐8(推荐欧洲城28) www.c4kjk.cn 刘邦打得天下 , 张良、韩信一文一武,是决定性的人物。刘邦得此二人,都与其胸襟与留人策略有关。如果刘邦没有留住他们 , 汉代历史就得改写了。

据调查分析,在企业中,一个员工离职以后,企业从找新人到新人顺利上手,其用在招聘、筛选、培训上的替换成本就高达离职员工薪水的1.5~2.5倍,管理人才与研发、营销人才的替换成本则更大。

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此外,企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报泄密及客户流失的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手,那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去利润收益,从长远看更为严重,可能使企业一蹶不振或夭折。

因此,企业打天下,争天下,守天下,第一要务就是争人才,留人才。

1、留人的最高境界!宁过无不及,使人死心塌地

一些公司在考虑留人的薪酬待遇措施时,计算着想把钱给到恰到好处,不多不少,自己不要吃亏。但人不是神,哪能掐算得那么准。常常是事与愿违、弄巧成拙,最终钱没少花,只因功亏一篑,导致想留的人內心不满意而走人。

因此在留住人才这个战略性问题上,我们在设计激励机制和待人用人上,要做到宁过无不及,目的是使人才死心塌地为公司效力。

三星董事长李健熙说过:一个好的人才,其贡献胜过成百上千的普通员工。所以说这种宁过无不及最终是不会吃亏的。

留人做得好不好

一是看创业时。

创业时,成大事者 ,多考虑把钱用在聚人与留人上 ,而牺牲自己的利益。做小事者 ,多考虑把钱用在自己身上 ,而不惜牺牲员工的利益。

1999年马云创业时 ,就把一部分股份分给了十八位早期员工。这些员工也把阿里巴巴视为自己的公司 ,不管创业期如何艰苦也死心塌地 ,不离不弃。阿里巴巴最困难的时期,一度发不出员工工资,员工就自掏腰包来度过难关。

早期员工中有一位叫蔡崇信。没有他,阿里巴巴恐怕撑不过电子商务泡沫;没有他,阿里巴巴就拿不到软银资金、吃不下雅虎中国。他还说服台湾中信辜家和富邦蔡家掏钱投资马云。马云说:我最感谢的人是他!

如今,他们中的每个人都已经成为了亿万富翁。

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二是看员工遭遇困难时。

在亚州金融风暴波及香港的时候,长江实业公司员工的公积金因外放投资受到不少损失。按理,遭遇这样的天灾大家只好自认倒霉。

可李嘉诚却动用个人资金将员工的损失如数补上。宁可自己受损,绝不让员工吃半点亏,这样的老板理当深得人心、深受员工的拥戴。李嘉诚用个人的损失,换取了比金钱更重要的东西,那就是员工的尊敬、忠诚和感恩。

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三是看有利益冲突与性格冲突时。

韩信打下了齐国后,声威更大,举足轻重。这时刘邦和项羽的命运都掌握在他手里。韩信“为汉则汉胜,与楚则楚胜”。这时 ,韩信头脑发热 ,向刘邦开价,要求自立为“假齐王”。

刘邦接受张良、陈平建议,派人送去大印说 ,何必要个什么“假齐王”呢,封你韩信为真齐王。这样一来,局面就稳住了。

项羽这时派武涉前来游说韩信。韩信表示,“汉遇我厚,吾岂可见利而背恩乎!”

李嘉诚认为,企业家用人,除了能够让利让权,还要有“海纳百川”的容才之量。

“宰相肚里能撑船”,说的就是企业家要有容纳人才的心胸,听得进不同的意见与尖锐的批评,才能留住人才,用好人才,否则,人才就会离他而去。古言说得好,此处不容人,自有容人处。企业家应善于任用容纳各方面的“能人”“高人”,不能搞“武大郎开店”。

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四是看公司赚到了钱之后

李嘉诚说:“不是老板养活员工,而是员工养活了整个公司,公司应该多谢他们才对?!?

李嘉诚以舍得分钱著称。

据香港税务局公布的1999―2000年度的前10名“打工皇帝”所交纳的薪俸税金额来推算,前10名的“打工皇帝”中,出自李嘉诚旗下企业者就占了4位,其中和记黄埔董事总经理、香港电灯副主席、长江基建副主席、长江实业执行董事霍建宁更是名列“打工皇帝”榜首。李嘉诚给长实系高层经理人士的高薪俸禄,既是“人有所值”的体现,又是“厚待人才”的结果。

在留人问题上 ,可以考验老板的肚量胸怀、事业格局、人生境界。所谓命里无时终须无 ,命里有时终会有,这个“命”就是这三样东西,其大小最终决定“运”的大小。

2、留住人才,靠老板一个人不行

留住人才 ,靠老板一个人不行。那么多员工 ,谁有离职苗头? 谁值得挽留? 谁及时出手? 如何对症下药、配套到位提出挽留方案? 做到这些,要靠一套相应的机制与文化及各级管理者。

世界级企业英特尔创始人格鲁夫曾讲过一个留人的故事。

格鲁夫在当中层经理时,他的一位属下爱将突然告诉他决定要辞职了。格鲁夫意识到这位下属并不是那种想以跳槽为借口谋求升职的员工,他非常敬业,但觉得没有受到的上司赏识。这种员工是公司和上司都不想失去的。

格鲁夫马上放下手上的事情,请他到办公室坐下来谈,问他为什么。格鲁夫让他畅所欲言,目的是让他把真正的离职理由说出来。

这个时候上司千万不要争辩,不要说教,也不要动气。你必须通过你的言行让他知道他对你的重要性,且你必须找出真正困扰他的理由。不要想在这个当口改变他的想法,你该做的是争取时间。在他吐完了苦水之后,问他能否给你一些时间想想一一利用这些时间,你必须准备自己面对下一回合,并且履行你在第一回合时承诺的事情。

格鲁夫以为靠自己的权力无法解决使下属离职的问题,于是赶紧跑到他的上司那里向他求援。他们经过商量,决定给予那位下属升职,最终留住了这个优秀员工。

格鲁夫说道:任何中层管理者此时能不能将企业视为一个整体,抛开本位主义,对留住人才将至关重要。你必须想尽办法、绞尽脑汁将他留在公司里,即使你必须把他调到其他部门,也要这样做。

你也许会问,既然自己的部门留不住他,何必还得费这个神?但这里有一个重要的原则:这是你作为管理者应有的职责与格局,因此得帮公司留住人才。

3、留不住人,也要留住其心

“身在曹营心在汉”这话大家都不陌生 ,但出自什么典故?有人不一定熟悉。

刘备出来创业时 ,处境艰难 ,要人沒人要钱没钱,好不容易才找到一个军师,这人叫徐庶。

有一天,曹操派人送来徐母的书信,信中要徐庶速归曹操。徐庶知是曹操用计,但他是孝子,执意要走。刘备顿时大哭,说道:“百善孝为先,何况是至亲分离,你放心去吧,等救出你母亲后,以后有机会我再向先生请教?!毙焓浅8屑?,想立即上路,刘备劝说徐庶小住一日,明日为先生饯行。第二天,刘备为徐庶摆酒饯行,等到徐庶上马时,刘备又要为他牵马,将徐庶送了一程又一程,不忍分别,感动得徐庶热泪盈眶。

为报答刘备的知遇之恩,他不仅举荐了更高的贤士诸葛亮,还一直不为曹操设计针对刘备的谋略,并且在长坂坡还救了刘备的大将赵云一命。徐庶的人虽然离开了,但心却在刘备这边,故有“身在曹营心在汉”之说。

留人要留心,只要能留住人才之心,即使人才在天涯海角,依然会为你效命。

如今,国外有一些公司设立了首席离职员工关系官,并组织离职员工俱乐部。在员工离职时,保障其受到友好对待,还主动推荐合适的单位与工作;并与离职员工经常保持联系,定期举办聚会。这一策略,使离职员工愿意继续帮助公司,如,协助开拓业务,推荐人才,提供有关信息与咨询。

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来源:商丘人才网
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